La situación
El analista contratado en enero renunciaba en abril. El de mayo se iba en agosto. Tres en un año. El CFO asumía 'no encontramos perfil' pero el verdadero problema era el onboarding.
Auditamos 23 onboardings en empresas similares. Los que duraron >18 meses tenían 4 cosas en común que los que duraron <6 meses NO tenían. Comp y title no estaban en la lista.
Las palancas
1
Primera semana = un problema real
No training corporativo de 5 días. Día 2 ya están trabajando en un modelo, con un mentor que revisa cada paso.
2
Mentor dedicado, no manager
El manager mide; el mentor enseña. Roles distintos. El mentor es senior FP&A, no el VP.
3
90-day plan escrito
3 entregables concretos al día 90, acordados día 1. El churn de los que se van pre-90 cae a <10%.
El resultado
30%
→
8%
Churn anual FP&A después del rediseño de onboarding
Lecciones aplicables
- Onboarding pasivo (PDFs, video courses) tiene 3x más churn que onboarding activo con un problema real.
- Mentor ≠ manager. Confundirlos es el antipattern más común — el mentor pierde tiempo gestionando y el manager pierde tiempo enseñando.
- Si el analista no produce nada útil al día 21, el problema casi nunca es el analista — es el setup.
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